怎樣讓企業(yè)培訓更有效果
來源:deliveranceacademy.com 發(fā)布時間:2021/1/26 14:14:09
怎樣讓企業(yè)培訓更有效果
令大部分企業(yè)頭疼不已的是,投入大量人力、物力,企業(yè)培訓效果仍然不佳。員工抱怨培訓與工作脫節(jié),不解決實際問題。非但浪費時間,而且還耽誤正常工作。HR抱怨,每個部門都迫切需要組織培訓,但事后總是抱怨培訓質量不好,HR吃力不討好。四川企業(yè)管理培訓班表示老板抱怨,大把銀子投入的培訓項目,往往是打了水漂,看不到效果。
一、培訓開發(fā)貼近企業(yè)與員工的需要
時間管理、溝通技巧、服務管理……鋪天蓋地的培訓迷花了HR的眼睛——到底哪一種培訓適合我們?其實哪一種培訓都不適合,因為每個企業(yè)、每個員工的問題都是不同的。那么問題來了,誰最了解企業(yè)與員工的需要?
從外部來看,各類咨詢公司、培訓機構擁有對整個行業(yè)的深度洞見,讓他們測評企業(yè)員工,找出問題,制定培訓對策,無疑是個好方法。但缺點是對企業(yè)認識不深,費用較高。
從內部來看,最了解公司發(fā)展方向的是管理層,培訓是為了公司的未來。然而現(xiàn)實是,管理層往往缺乏對培訓工作的關注,導致培訓工作沒有方向,盲目投入,不分主次。
其次,最了解公司的是來自基層的資深員工,在員工數(shù)量大、流動性快的服務業(yè)中尤為突出,最典型的當屬師徒制。HR不了解繁瑣的基層工作,無法給予培訓指導。而老員工來自基層,從長期的工作中摸索出一套實用的經驗教訓,使新員工學以致用。在安利,共有155名來自基層的資深員工擔任培訓師,進行營運管理、產品服務、財務操作等87門課程的培訓開發(fā),負責全國31個省207個城市250多家店鋪近4000名員工(占公司總人數(shù)48%)的培訓。
貼近企業(yè)與員工需要的培訓,應該是建立在管理層的持續(xù)指導、資深員工長期參與,適時結合外部第三方測評之上的。
二、培訓執(zhí)行的兩大關鍵
貴公司的培訓是東一棒槌,西一榔頭?還是有計劃地持續(xù)進行?
日本豐田公司的持續(xù)培訓理念早已深入人心,當福特、克萊斯勒、通用三大汽車巨頭紛紛裁員關閉工廠時,豐田卻將工人從車間召回教室,教給他們新的技能,讓培訓成為員工的全職工作,從而為未來的生產增加做準備。
還記得布沃克證券公司的明星銷售員戈德斯通么?(《新任經理跌倒了,該怪誰》刊登于哈佛《商業(yè)評論》2008年5月號)很多業(yè)務精英一旦被提拔至管理崗位就成了職場菜鳥,變得焦頭爛額,完全失去了方向,究其原因就在于企業(yè)沒有提供從基層走向管理層的角色轉變培訓。
因此,企業(yè)培訓應當是有計劃地,伴隨公司、員工的成長同步進行。安利從新員工入職開始,到省營運負責人的5個層級都設置了相應的課程體系。通過持續(xù)的培訓,挖掘員工潛力,彌補員工不足,鼓勵人才成長,打磨優(yōu)秀團隊。
貴公司的培訓形式是一塵不變的?還是豐富多樣的?
當越來越多的80后進入公司,管理層開始頭痛不已,員工太有個性,教他往東,他偏往西(參見《袁岳:誰說8090不靠譜》)。讓企業(yè)培訓符合80后的口味,使他們在工作中得到充分成長,適合企業(yè)發(fā)展需要,這是許多企業(yè)遇到的現(xiàn)實問題。安利店鋪員工平均年齡28.5歲,70%是80后。培訓師通過動畫演示、角色扮演、情景模擬進行培訓,從而激發(fā)員工學習熱情。
好啦,以上就是一些產品的相關資訊啦,希望有幫助到大家對于產品的一些了解,另外還在觀望但是想深入了解成都企業(yè)培訓課程的朋友們,可以來我們公司來細細了解喲!
令大部分企業(yè)頭疼不已的是,投入大量人力、物力,企業(yè)培訓效果仍然不佳。員工抱怨培訓與工作脫節(jié),不解決實際問題。非但浪費時間,而且還耽誤正常工作。HR抱怨,每個部門都迫切需要組織培訓,但事后總是抱怨培訓質量不好,HR吃力不討好。四川企業(yè)管理培訓班表示老板抱怨,大把銀子投入的培訓項目,往往是打了水漂,看不到效果。
一、培訓開發(fā)貼近企業(yè)與員工的需要
時間管理、溝通技巧、服務管理……鋪天蓋地的培訓迷花了HR的眼睛——到底哪一種培訓適合我們?其實哪一種培訓都不適合,因為每個企業(yè)、每個員工的問題都是不同的。那么問題來了,誰最了解企業(yè)與員工的需要?
從外部來看,各類咨詢公司、培訓機構擁有對整個行業(yè)的深度洞見,讓他們測評企業(yè)員工,找出問題,制定培訓對策,無疑是個好方法。但缺點是對企業(yè)認識不深,費用較高。
從內部來看,最了解公司發(fā)展方向的是管理層,培訓是為了公司的未來。然而現(xiàn)實是,管理層往往缺乏對培訓工作的關注,導致培訓工作沒有方向,盲目投入,不分主次。
其次,最了解公司的是來自基層的資深員工,在員工數(shù)量大、流動性快的服務業(yè)中尤為突出,最典型的當屬師徒制。HR不了解繁瑣的基層工作,無法給予培訓指導。而老員工來自基層,從長期的工作中摸索出一套實用的經驗教訓,使新員工學以致用。在安利,共有155名來自基層的資深員工擔任培訓師,進行營運管理、產品服務、財務操作等87門課程的培訓開發(fā),負責全國31個省207個城市250多家店鋪近4000名員工(占公司總人數(shù)48%)的培訓。
貼近企業(yè)與員工需要的培訓,應該是建立在管理層的持續(xù)指導、資深員工長期參與,適時結合外部第三方測評之上的。
二、培訓執(zhí)行的兩大關鍵
貴公司的培訓是東一棒槌,西一榔頭?還是有計劃地持續(xù)進行?
日本豐田公司的持續(xù)培訓理念早已深入人心,當福特、克萊斯勒、通用三大汽車巨頭紛紛裁員關閉工廠時,豐田卻將工人從車間召回教室,教給他們新的技能,讓培訓成為員工的全職工作,從而為未來的生產增加做準備。
還記得布沃克證券公司的明星銷售員戈德斯通么?(《新任經理跌倒了,該怪誰》刊登于哈佛《商業(yè)評論》2008年5月號)很多業(yè)務精英一旦被提拔至管理崗位就成了職場菜鳥,變得焦頭爛額,完全失去了方向,究其原因就在于企業(yè)沒有提供從基層走向管理層的角色轉變培訓。
因此,企業(yè)培訓應當是有計劃地,伴隨公司、員工的成長同步進行。安利從新員工入職開始,到省營運負責人的5個層級都設置了相應的課程體系。通過持續(xù)的培訓,挖掘員工潛力,彌補員工不足,鼓勵人才成長,打磨優(yōu)秀團隊。
貴公司的培訓形式是一塵不變的?還是豐富多樣的?
當越來越多的80后進入公司,管理層開始頭痛不已,員工太有個性,教他往東,他偏往西(參見《袁岳:誰說8090不靠譜》)。讓企業(yè)培訓符合80后的口味,使他們在工作中得到充分成長,適合企業(yè)發(fā)展需要,這是許多企業(yè)遇到的現(xiàn)實問題。安利店鋪員工平均年齡28.5歲,70%是80后。培訓師通過動畫演示、角色扮演、情景模擬進行培訓,從而激發(fā)員工學習熱情。
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