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成都企業(yè)培訓課程告訴你的人才繼任管理中的五大誤區(qū)

來源：deliveranceacademy.com 發(fā)布時間：2020/7/20 16:23:15

    成都企業(yè)培訓課程告訴你的人才繼任管理中的五大誤區(qū)、中國企業(yè)越來越認識到“人”的重要性，隨著“打江山”一代領導人逐漸走下管理管理崗位，人才繼任計劃也越來越被作為人力資源管理的重點。近三年，智鼎咨詢就繼任人才開發(fā)管理訪談了上百名中高層管理者，進而發(fā)現(xiàn)企業(yè)在繼任人才的開發(fā)和管理上存在著許多誤區(qū)，其中有五大誤區(qū)最為常見。

    誤區(qū)一：聚焦單一職位序列，或者單一層級。

    聚焦在單一職位或序列：比如某家銀行企業(yè)，每年會針對該企業(yè)銷售/市場人員定制很多課程，并請第三方機構來評估這些人，企業(yè)會給選拔出的佼佼者大量的機會到各地分支機構去承擔一定經(jīng)營任務。但由于只聚焦于銷售/市場，幾年之后，這家銀行面臨的最大問題就是運營和技術支持類專業(yè)人才嚴重匱乏。

    把“繼任計劃”聚焦在單一層級：更為常見的是，企業(yè)僅針對中層管理者進行繼任人才的能力素質評估和開發(fā)。從實際調(diào)研來看，在這樣的環(huán)境之下，企業(yè)各級人才自我發(fā)展的意愿都不強烈，因為大家心里都很清楚，公開選拔的機會就這么一次，數(shù)量非常有限。這家公司每選拔一次人才，員工的積極性就被打擊一次。

    以上兩種其實更像是“替代人才計劃”而非“繼任人才管理”，對企業(yè)而言是非常不利的。簡單地一個蘿卜一個坑地填空的人才計劃無法應對組織的戰(zhàn)略性人才需求。一旦外部環(huán)境巨變，企業(yè)則必須從戰(zhàn)略和組織架構上做出應對，職位的核心價值也會發(fā)生改變，“坑”反而會越填越多。怎么解決呢?

    區(qū)別于聚焦在個別核心職位或人才的替代計劃，“人才池” 系統(tǒng)應該地囊括企業(yè)中各類別、各層次的高潛力人才。人才“入池”的評估標準應重點放在通用的勝任素質和潛能的評估上，這些評估標準應來源于代表企業(yè)文化的全員核心勝任素質。人才的年齡、經(jīng)驗等方面的要求應該適度放開，允許企業(yè)中各層級、各年齡段的人員都有進入其中的機會。

“    人才池”的規(guī)模和范圍應該與企業(yè)的發(fā)展目標相匹配，同時也要考慮到當前人才開發(fā)的承受能力，畢竟開發(fā)人才是需要成本的。通過長期實踐，我們發(fā)現(xiàn)影響“人才池”規(guī)模主要有以下三個因素：
    希望四川企業(yè)管理培訓班介紹的以上的內(nèi)容對大家是有幫助的。如果大家還想知道更多的信息，那就請繼續(xù)等待小編的分享吧

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