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管理變引導(dǎo)績效更有效

來源：deliveranceacademy.com 發(fā)布時間：2020/4/8 13:33:13

    管理變引導(dǎo)績效更有效、成都企業(yè)管理培訓(xùn)理始終是令HR們頭疼的問題，不做似乎顯得不專業(yè)，做又似乎是在找業(yè)務(wù)部門的麻煩；做的過程中如果不堅持，似乎總是在走形式，結(jié)果變得不了了之。其實HR做好績效管理并不難，但要做好三個階段：第一階段為績效考核，即將績效指標確定以后，主要是管理者打分，人力資源兌現(xiàn)績效；第二階段為績效管理，即明確了管理過程中的目標，通過溝通確定獎懲，但缺乏戰(zhàn)略指向及引導(dǎo)性；第三階段即為績效引導(dǎo)，即在績效管理的過程中，增加了戰(zhàn)略導(dǎo)向及教練輔導(dǎo)的職能。前兩個階段多數(shù)HR都能做到，關(guān)鍵是第三個階段目前還不為重視
    績效引導(dǎo)，顧名思義，在績效管理的過程中，管人理事不是重點，重點在于引領(lǐng)教導(dǎo)，即人力資源通過一些管理手段，讓員工本人認知崗位的重要性以及個人存在的價值、本人優(yōu)缺點，以幫助員工提升。
    "僅關(guān)注結(jié)果"到"更關(guān)注過程"第二階段的績效管理，更強調(diào)做事的結(jié)果，即績效達成的結(jié)果，也就是從平衡計分卡的角度來講，更關(guān)注財務(wù)指標，而忽略了過程性的指標，殊不知結(jié)果性指標是不可管理的，當結(jié)果形成時，已成為它山之石不可攻。而過程性指標可以管理，如員工發(fā)展、公司的流程與創(chuàng)新、客戶的忠誠度等，這些指標可以干預(yù)，可以管理，可以測量，它們直接影響到結(jié)果性的指標。
    舉個例子，一般的企業(yè)在考核高管時，更多的采用年度考核的方式，這本無可厚非，但是如果沒有月度的計劃管理，沒有清晰的目標分解，則年終的目標達成也可能是一團亂麻。而如果目標清晰，方法得當?shù)脑挘P(guān)注過程的監(jiān)控與管理，則結(jié)果的達成也將是水到渠成。
    這也就是為什么很多企業(yè)對于員工的管理采用周計劃的管理模式，甚至為日計劃，其過程是既對員工督促，又不斷修正員工行為的過程，易于讓員工達成目標，產(chǎn)生成就感，也有利于員工的保留。
    "僅關(guān)注崗位目標"到"更關(guān)注公司戰(zhàn)略"過往在業(yè)管理的過程中，往往企業(yè)的戰(zhàn)略不夠清晰，或者說全面性的戰(zhàn)略不清晰，而更多的是理清了企業(yè)的財務(wù)指標，即與經(jīng)營掛鉤的銷售額、利潤、費用等指標。這樣做就忽略了員工發(fā)展、創(chuàng)新流程、客戶等軟性指標。鑒于此，似乎營銷部門的指標設(shè)置更加簡單且與公司的財務(wù)指標相一致，而非營銷部門在設(shè)定指標的時候則非常困難。這是為什么呢，其源頭還是因為公司的戰(zhàn)略目標中沒有非營銷部門的指標項。那么如何通過企業(yè)僅有的營銷指標戰(zhàn)略，找出各部門的指標，以真正達成企業(yè)運營的需求呢？
    其實并不難，人力資源從業(yè)者的一個超級法寶即為"問"，只要學(xué)會提問，沒有什么了解不到或者做不到的事。舉個例子，某公司2012年的經(jīng)營指標是從2011年的10億元成長為12億元。如何從這個看似簡單的數(shù)字中找出全方位的戰(zhàn)略目標及績效指標呢？作為人力資源成員，你就要問，公司通過何種方式提升2億元的銷售額？是客戶的拓展還是經(jīng)銷商的增加，還是業(yè)務(wù)人員本身能力的提升或者新產(chǎn)品的上市？通過不斷地問，使得公司的戰(zhàn)略更清晰全面，指標更具有戰(zhàn)略指向性。如果你喜歡四川企業(yè)培訓(xùn)的話，那么可以拿起手中的電話聯(lián)系成都企業(yè)管理培訓(xùn)我們一定為你服務(wù)到底！本文由成都企業(yè)培訓(xùn)編輯整理發(fā)布，

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